İşe İade Davasının Sonuçları

İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

Av.Esra HANSU

ÖZET

Türkiye ILO’nun 158 sayılı Hizmet ilişkisine son verilmesi sözleşmesini 2 Haziran 1982 yılında kabul ederek 12 Ekim 1994 tarihinde resmi gazetede yayınlamış ve 2003 yılında 4857 sayılı İş Kanunu ile bunu iç hukukuna aktarmıştır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18,19,20,21’inci maddeleri 158 sayılı ILO sözleşmesi gereği olarak yürürlüğe konulmuştur.  İlgili maddeler ile iş hukukunun en önemli sorunlarından olan işverenin iş sözleşmesini geçersiz şekilde fesih etmesi ve bunun işçi üzerindeki olumsuz sonuçları engellenmeye çalışılmıştır.

Bu çalışmamızda, iş güvencesinin tanımına ilişkin genel bir değerlendirme yapıldıktan sonra, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21. maddesin de ‘’Geçersiz Sebeple Yapılan Feshin Sonuçları’’ başlığı altında düzenlenmiş olan işe iade davasının sonuçları incelenecektir.

  

  1. GİRİŞ

Çağdaş iş hukukunun temel amaçlarından birisi de iş güvencesinin sağlanmasıdır.[1] İş güvencesi, işçinin işini güvence altına almak amacıyla işverenin keyfi olarak fesih hakkını kullanmasını engelleyen ve sadece işçinin kullanabileceği haklardan oluşan bir düzenlemedir.[2]  Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 sayılı ILO sözleşmesi, iş güvencesini kural olarak hizmet akdi ile çalışan bütün işçiler için öngörmesine karşın bu hususta belirli ölçütlere istisnalar getirilmesine de imkân tanımaktadır(m.2/4,5).[3]

Ülkemizde de 2003 yılında yapılan yasal düzenlemeler ile, işverenin sözleşme özgürlüğünden kaynaklanan fesih hakkının kullanılması hususu kanunda belirtilen koşullara ve geçerli nedenlerin varlığına bağlı kılınmıştır. Bu sayede hem işçinin hakları korunacak hem de işyerinin devamlılığı sağlanmış olacaktır.

İş sözleşmesinin, işveren tarafından geçerli sebep olmaksızın kanun hükümlerine aykırı olarak feshedilmesinin en önemli hukuki yaptırımı, isçinin ise iade edilmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu; otuz veya daha çok işçinin çalıştığı işyerinde asgari altı aydan beri çalışan ve kanunun belirlediği işveren vekillerinden olmayan ve belirsiz süreli iş sözleşmesine dayalı olarak çalışan işçilerin iş sözleşmesini fesheden işverenin; işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin özelliklerinden veya işin gereklerinden kaynaklanan “geçerli bir nedene” dayanmak ve bu çerçevede fesih sebebini açık ve kesin bir biçimde ve yazılı olarak belirtmek zorunluluğunu getirmekte; feshe maruz kalan işçiye, yapılan feshin geçersizliğinin tespitini mahkeme (ya da özel hakemden) isteyebilme imkânını vermektedir.[4]

Yukarıdaki bilgiler ışığında çalışmamızın ilk bölümünde iş güvencesi tanımına yer verilerek konuyla ilgili  genel bir değerlendirme yapılacak, ikinci bölümde ise,  uygulamada ve doktrinde işe iade davası olarak bilinen işveren tarafından feshin geçersizliğinin tespit edilmesi amacıyla açılan davanın sonuçları ayrıntılı olarak incelenecektir.

  1. İŞ GÜVENCESİ

İş Güvencesi hükümleri, 1982 tarihli Türkiye Cumhuriyeti Anayasasın da, Türkiye’nin de imzalamış olduğu Avrupa Sosyal Şartında, Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında yayınlanan 158 sayılı ILO sözleşmesinde ve ILO normları  ışığında getirilen, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18,19,20 ve 21. maddesinde düzenlenmiştir. Bu düzenlemeler ile hem iş ilişkisinin mümkün olduğunca sürdürülebilmesi hem de  işçinin işine keyfi nedenlerle son verilememesi amaçlanmıştır.[5]

1982 Anayasası madde 49’a göre, “Çalışma, herkesin hakkı ve ödevidir. Devlet, çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları korumak, çalışmayı desteklemek ve işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak için gerekli tedbirleri alır.” Görüleceği üzere çalışma hakkı, en üst norm olan Anayasaca (AY) tanınmıştır. [6] Bu madde, her bireyin çalışma hakkının olduğunu ifade etmekle birlikte devletin, çalışma şartlarının geliştirilmesi, çalışanların korunması ve çalışmanın desteklenmesi konusunda da gerekli tedbirleri alması gerektiği ifade edilerek iş güvencesi hükümlerine üstü kapalı bir şekilde atıfta bulunulduğu görülmektedir. Tam bu noktada Türkiye tarafından da kabul gören Avrupa Sosyal Şartının II. Bölümünün 24. maddesinde yer alan ‘’İş akdinin sona erdiği durumlarda korunma hakkı’’ başlığı altında incelenen hükme değinmek istiyorum.

Bu hükme göre; “Akit taraflar, çalışanların iş akdinin sona erdiği durumlarda korunma hakkının etkili biçimde kullanılmasının sağlanması amacıyla;

  1. Tüm çalışanların, yetenekleri ya da davranışlarıyla bağlantılı olarak ya da işletmenin, kuruluşun ya da hizmetin işleyişinin gereklerine dayanarak, iş akitlerinin geçerli nedenler olmadan sona erdirilmesi hakkını;
  2. İş akitleri geçerli bir neden olmaksızın sona erdirilen çalışanların yeterli tazminat ya da diğer uygun yardımlar alma hakkını tanımayı taahhüt etmiştir. [7] Madde hükmünden de anlaşılacağı üzere bu hükümle birlikte, iş akdinin geçerli bir neden olmaksızın sona

erdirildiğini düşünen çalışanın bağımsız bir organa başvurma hakkı güvence altına alınmıştır. Konuya ilişkin bir diğer düzenleme olan İLO’ nun 158 sayılı “Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında düzenlenen sözleşmenin 4. maddesinde, işçinin kapasitesine, işin yürütümüne veya işyeri gereklerine dayalı geçerli bir son verme sebebi olmadıkça hizmet ilişkisine son verilemeyeceği düzenlemesi yer almaktadır. Sözleşmenin 6. maddesinde ise, işverenden makul ölçülere göre beklenmeyecek haller hariç olmak üzere, hakkındaki iddialara karşı savunma hakkı verilmeden bir işçinin iş akdinin o işçinin tutumu ve verimi ile ilgili nedenlerle sona erdirilemeyeceği düzenlemesine yer verilmiş, 5. maddesinde ise, fesih için geçerli neden sayılamayacak haller belirlenmiştir. Bu haller şunlardır;

  • Sendika üyeliği veya sendikal faaliyetlere katılma,
  • İşçi temsilciliği yapmış olmak,
  • İşvereni şikâyet etmek, işveren aleyhine idari makamlar nezdinde müracaatta bulunmak,
  • Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile sorumlulukları, hamilelik, din, siyasi görüş, etnik veya sosyal köken,
  • Doğum izni sırasında işe gelmeme,

Hizmet ilişkisine haksız olarak son verilmesi hallerinde işçi mahkeme veya hakem nezdinde haklarını arayabilecektir. Ancak bu itirazında makul bir süre içerisinde yapılması gerekir diyerek iş güvencesi kurumunun nasıl kullanılacağına ilişkin bilgilere yer verilmiştir.

Son olarak konuya ilişkin olarak 4857 sayılı İş Kanunu’nda  iş güvencesi kurumuna ilişkin yapılmış düzenlemelere değinmek istiyorum. 4857 sayılı kanunda iş güvencesi hükümleri 18-21.maddeler arasında düzenlenmiş olup her bir madde ayrıntılı olarak gerekçelendirilmiştir. Kanunun 18. maddesinde  ‘’Feshin Geçerli Bir Sebebe Dayandırılması’’ başlığı altında; ‘’Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorunda olduğu belirtilmiştir.’’

  1. madde de ise; Feshin yazılı usul ile yapılacağı belirtilirken, fesih sebebinin açık ve kesin olması gerektiği de ifade edilmiştir. Maddenin gerekçesinde ise; ‘’Hakkındaki iddialara karşı savunmasını almadan bir işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesi, o işçinin davranışı veya verimi ile ilgili nedenlerle fesih edilmeyeceği, ancak, işverenin 25 inci maddenin (II) numaralı bendi şartlarına uygun fesih hakkının saklı olduğu belirtilmiştir. Görüldüğü üzere  18. madde de olduğu gibi bu maddede de İLO sözleşmesinde yer alan kurallar ile benzerlik göstermektedir.

Konuya ilişkin düzenlenmiş olan 20. madde de ise; iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, İş Mahkemeleri Kanunu hükümleri uyarınca arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılabilir ifadelerine yer vermiş, arabuluculuk kurumuna başvurulmaması halinde ise davanın usulden reddedilmesi gerektiğine değinilmiştir.

Konuyla ilgili son düzenleme olan ve makalemizin ikinci bölümünün içeriğini oluşturacak olan 21. madde de ise, ilgili merciinin, fesih bildiriminin haksız bulunması üzerine feshin geçersizliğine ve işçinin işe iadesine karar verme konusunda yetkili kılınabileceği  belirtilmiş, işçinin işe başlatılmaması durumunda ise işveren tarafından ödenecek olan tazminat miktarının ne kadar olması gerektiği gösterilmiştir.

  1. GENEL OLARAK İŞE İADE DAVASI

İşe iade davası, işverence geçerli sebep gösterilmeden, ya da kanunda öngörülen usule uyulmadan yapılan fesihlere karşı işçilerin başvurabileceği bir itiraz yoludur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun ilgili hükümleri  uyarınca, 30 ve daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde, en az 6 aylık kıdemi olan çalışan, belirsiz süreli hizmet sözleşmesinin fesih bildiriminin kanunda yazılı usule uygun yapılmadığını belirterek  veya fesih bildiriminin geçerli bir sebebe dayandırılmadığını iddia ederek fesih bildiriminin kendisine tebliğ tarihinden itibaren bir aylık süre içerisinde İş Mahkemeleri kanunu uyarınca arabulucuya gitmeli anlaşma sağlanamaması durumunda ise, son tutanağın imzalandığı tarihi izleyen 15 gün içerisinde İş Mahkemelerine başvurarak makalemizin ana konusunu oluşturan işe iade davasını açmakla yükümlüdür.[8] Kanun metninde belirtilmiş olan süre feshin yazılı olması durumunda tebliğ tarihinden itibaren, sözlü olması durumunda ise, sözlü olarak feshin yapıldığı tarihten itibaren işlemeye başlar. Sözlü olarak fesih durumu her türlü yazılı ve ya sözlü delille ispat edilebilir.[9]

İşe iade davası ile feshin geçersiz olduğu tespit edilebilmekte ve bunun sonucunda işçinin işe iadesi sağlanabilmektedir. [10] Söz konusu davanın amacının işe iade olmasından kaynaklı olarak işçinin tazminat talepleri bu davanın kapsamı dışında kalmaktadır. Burada işçinin itirazı, feshin geçersizliğine ve buna bağlı kanuni sonuçlarına yönelik olduğundan, işçi, feshe itirazla birlikte,  iş sözleşmesinin sona ermesine bağladığı hakları talep edemeyecektir.[11] Ancak Yargıtay 9. Hukuk Dairesi işçilik hakları ile işe iade davasının birlikte açılması durumunda davaların ayrılarak işe iade davasının işçilik alacaklarına ilişkin dava için bekletici mesele yapılması gerektiğini belirtmektedir.[12]Ancak kararın HMK öncesinde verilmesi nedeniyle Yargıtay gerekçesinde işe iade davasının seri usulde görülmesi gerektiğine buna karşın işçilik alacaklarına ilişkin davanın ise sözlü yargılama usulüne tabi olduğunu belirtmiştir. Ancak 12.01.2011 tarihinde kabul edilmiş olan 6100 sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu ile bu ayrım ortadan kalkmış artık tüm iş davalarında basit yargılama usulü uygulanmaya başlanmıştır.[13] Fakat bu durum her iki istemin aynı dava dilekçesinde istenmesini mümkün kılmamaktadır. Zira bu konuda asıl sorun işe iade davasının sonuçlarının başlangıçta net bir şekilde öngörülmemesinin mümkün olmamasıdır.

  1. İŞE İADE DAVASININ SONUÇLARI

İş mahkemesi işe iade davalarında, görevsizlik yetkisizlik, davanın açılmamış sayılması gibi usul yönünden kararlar verebileceği gibi esas bakımından davanın kabulü ve reddi şeklinde kararlar da verebilecektir.

  • İşe İade İsteğinin Reddi

İşe iade yargılaması sonucunda davanın reddine ilişkin karar farklı gerekçelerle verilebilir. Bu sebeplerden ilki kanun koyucunun hak düşürücü süre olarak kabul ettiği dava açma süresi olan 30 gün içinde davanın açılmamış olmasıdır. Bu durumda dava mahkeme tarından hemen reddedilir.[14]

Bir diğer red sebebi ise, işçinin iş güvencesi kapsamında olmamasıdır. Bilindiği üzere işveren vekilleri iş güvencesi hükümlerinden faydalanamamaktadır. Ayrıca şirket çalışan sayısının 30’u geçmemesi veya 6 aylık kıdem şartının yerine getirilememesi durumunda da işçiler işe iade davası açamamaktadır.

Son olarak ise, mahkeme yaptığı yargılama sonucunda işverenin, çalışanı haklı veya geçerli bir nedenle işten çıkarmış olduğuna ve kanun koyucunun koymuş olduğu tüm şekli unsurlara uyduğunu tespit ederek davayı reddedebilir.  Ancak tüm bunların yanında çalışan ilk iki durumda her ne kadar iş güvencesi hükümlerinden yararlanamasa da kıdem ve ihbar tazminatına ilişkin hakları saklı kalacaktır ve zamanaşımı sürelerine bağlı kalarak bu taleplerine ilişkin dava açabilecektir.

4.2 İşe İade İsteğinin Kabulü

Hizmet sözleşmesi işveren tarafından feshedilen işçi veya üyesi bulunduğu sendika tarafından açılan davada mahkemece, işçinin işe iadesine karar verildiğinde fesih geçersiz sayılmaktadır.[15] Bu durumda mahkeme kararın kesinleşmesinden itibaren on iş günü içerisinde davalının işe başlamak için işverene başvuru yapması gerektiğini aksi halde feshin geçerli hale geleceğine ilişkin hüküm tesis edecektir.

Bununla birlikte işçi tarafından talep edilmemiş olsa dahi, mahkeme işçinin işverence işe başlatılmaması halinde ödenmesi gereken  tazminat miktarını da kararında belirleyecektir. Ancak ödenecek tazminat miktarını süre olarak belirleme yoluna gidecek herhangi bir miktara hükmetmeyecektir. [16]

Son olarak işveren işçiye geçersiz sayılan fesih sebebiyle çalıştırılmadığı sürelerin ücretini ve diğer bütün haklarını en çok dört aylık dava süreci için ödemekle yükümlü olacaktır.[17]

 

4.2.1. Davanın Kabulü Sonrasında İşçinin İşverene Başvurmaması Durumu

İş Kanunu m. 21/5’e göre, ‘’İşçi kesinleşen mahkeme veya özel hakem kararının tebliğinden itibaren on iş günü içinde işe başlamak için işverene başvuruda bulunmak zorundadır.’’

Burada önem arz eden iki önemli husus vardır. Bunlardan ilki yine İş Kanunu madde 21/3’te belirtilmiş olan işçinin işverene  başvuru yapmaması durumunda   kendisine ödenecek dört aya kadar ücret ve diğer haklarını kaybedecek olmasıdır.

İkinci  husus ise  işçinin başvuru da bulunmaması durumunda feshin geçerli hale geleceğidir.[18]

Bu iki önemli husustan çıkarılması gereken sonuç olarak da şunu söyleyebiliriz. Gerek haklı nedenle gerekse geçerli nedenle yapılan feshin mahkemece geçersiz olarak kabul edilmesi durumunda dahi işe iadeye ilişkin hukuki sonuç doğurabilmesi işçinin işe iade için işverene başvurması ile mümkün olacaktır.  Ayrıca şu hususu da belirtmek gerekir ki işçinin işe başvuru yapmaması durumunda fesih bu durumda geçerli hale geleceğinden dolayı işçi feshin niteliğine bağlı diğer haklarını isteyebilecektir.

Yargıtay (9.HD. 11/07/2005) tarihli kararında bu konuda ki görüşünü şu şekilde ifade etmiştir. İşçinin işverene yaptığı başvuruya olumlu cevap verilmesine rağmen işbaşı yapmayan işçinin davranışını  iş sözleşmesini kendisinin  (işçinin) sona erdirdiğini (feshettiğini) kabul ederek hüküm kuran yerel iş mahkemesinin görüşünü paylaşmamış İş Hukuku’nun temel ilkesi olan işçi lehine yorum, boşluğunun Medeni Kanun’un 1/II’inci maddesi uyarınca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/V inci maddesinin kıyasen uygulamak suretiyle doldurulması gerektiğini dile getirerek usulünce başvurup işveren çağırdığında çalışmaktan kaçınan işçinin bu davranışına geçerli feshin sonuçlarının uygulanacağını içtihat etmiştir. Yüksek Mahkeme bu sonuca ulaşırken: ‘mevzuatımızda işçinin, koşulları bulunuyorsa feshin geçersizliğine ve işe iadeye ilişkin talepte bulunmasının zorunlu olmayıp isteğe bağlı bulunduğunu; bunun sonucunda işverene başvurup işe davet edilse de, işe başlamakla yükümlü olmadığını; burada ‘Medeni Kanun’un 2/II inci maddesine gitmenin de mümkün olmadığını, zira işverenin işe davet edilmediği taktirde işe başlatmama tazminatı ve boşta geçen süre ücreti alabilecek davacının (işçinin) büyük bir ihtimalle başka bir işe girdiğini bildiği işçiyi işe davetinin iyiniyetli olmayabileceğini; kaldıki, önceki fesih hukuki sonuç doğurduğundan bu tarih esas alınarak ihbar ve kıdem tazminatı hesap edilmesi gereken işçinin, feshin geçersizliği kararının işçinin işe başlatılması ile sonuçlarını doğurup yasa koyucu tarafından boşta geçen sürenin sadece dört ay ile sınırlı tutulması nedeniyle askıda bulunmayan iş sözleşmesinin işe başlamak suretiyle işçi tarafından sonlandırılmasından söz edilemeyeceğine de işaret etmiştir.[19] Aynı Yargıtay kararının karşı oy yazısında ise işçinin başvuru yapmaması sebebiyle artık 21/5’in uygulanamayacağını artık akit tarafların biri ile veya anlaşarak sona erdirebileceğini belirtmiştir.

İşçinin başvuru talebi kanun koyucu tarafından herhangi bir şekle bağlanmamıştır.[20] Ancak işe başvuru için kanun koyucu tarafından belirlenmiş olan süre hak düşürücü süre olduğundan, muhtemel bir davaya karşı, işçinin bu süre içinde başvuruda bulunduğunu ispatlaması gerekebilir. Bu sebeple işçinin işe başvurusunu nasıl yaptığı önem kazanmaktadır. Durumu ispat açısından değerlendirdiğimizde işçi için en doğru yol, noter veya posta yoluyla işverene başvurmak olacaktır. Özellikle noter kanalıyla işe iade başvurusunda bulunmak, işçiye büyük bir ispat kolaylığı sağlayacaktır.

4.2.2. Davanın Kabulü Sonrasında İşçinin İşverene Başvurması Durumu

Yukarıda da belirtmiş olduğumuz üzere işverenin işçiyi işe başlatma zorunluluğunun doğabilmesi için,  işçinin kesinleşen mahkeme kararı sonrası işverene on iş günü içinde başvurması gerekir. İşçinin belirtilen süre içerisinde işverene başvurması durumunda;

  • İşveren işçiyi 30 gün içerisinde işe alır, çalıştırmaya başlarsa önceki sözleşmenin hüküm ve şartlarını taşıyan ve işçinin kıdemini saklı tutan kanun gereği yeni bir iş ilişkisi doğacaktır[21] ve işçinin boşta geçen en fazla dört aylık ücreti ve diğer haklarını isteme hakkı olacaktır. Başvuru tarihi işçinin boşta geçen ücreti için işverenin temerrüde düştüğü tarih olarak kabul edileceğinden bu tarihten itibaren faiz işlemeye başlayacaktır.[22] Konuya ilişkin Yargıtay 9. Hukuk Dairesinin içtihatına göre de işçi, yazılı başvurusunda mahkemece belirlenen boşta geçen süreye ilişkin ücretini de talep etmesi hatta talep etmemiş olması halinde bile işveren, işçinin söz konusu ücret alacağı bakımından, işçinin işe başvuru tarihi üzerinden bir ayın geçmesi ile mütemerrit duruma düşer ki, faiz başlangıcının bu tarih olması icap eder.[23]
  • İşverenin işçiyi çalıştırmamak istemesi durumunda ise, kanun gereği sözleşmeyi bu tarihte bu davranışıyla fesih etmiş sayılacak ve işçiye işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. [24] İşe başlatmama tazminatının ne kadar olacağına ilişkin olarak Yargıtay, işe başlatılmayan işçinin geçersiz fesihten dolayı hak kazanacağı işçilik hakları hesaplanırken işe başlatılmama tarihinde geçerli olan ücretin esas alınması gerektiğine işaret etmiştir. İşverenin işçiyi başvuru üzerine işe başlatmaması durumunda ise, tazminat alacağı bakımından faizin başlangıcı, işçinin bu alacağının işverenden yazılı olarak talep edildiği ve ya icra takibi başlattığı tarih olarak kabul edilir.[25]

Sonuç olarak yukarıda yazılı her iki durumda da işveren işçiye çalıştırmadığı dört aya kadar ücretini ödemek zorunda kalacaktır.

İşe başlatma kararının samimiyeti ile ilgili de doktrinde görüş bildirilmiştir. İşverenin işe başlatma kararının iyi niyetli olması gerektiği belirtilmiş ve işveren sadece işe başlatmama tazminatından kurtulmak için işçiyi işe başlatacağını söyleyip, sonra da iş ilişkisinin gerektirdiği özen borcuna aykırı davranışlar sergilerse veya işçiyi işe başlatıp ancak sözleşmesini kendisinin feshetmesine zorlarsa, işverenin işe başlatma isteğinin gerçek ve iyiniyetli olmadığı şeklinde değerlendirilmesi ve işçiyi işe başlatmamış gibi yaptırımlar devreye girmesi gerektiği belirtilmiştir.[26]

Yine doktrinde, işçinin durumunu ağırlaştıran, eski işinden ağır işe verilmesi halinde, işveren kendisine düşen yükümlülüğü yerine getirmediğinden, işçinin işe başlamama hakkının olduğu, işçinin bu koşullarda çalışmak istememesi durumunda işverenin geçersiz feshin sonuçlarına katlanacağı belirtilmiştir. Ayrıca, işçinin yazılı rızası olmaksızın daha düşük ücretle işe başlatılmasının mümkün olmadığı, aksi takdirde işçinin, düşük ücretle işe başlaması nedeniyle fark ücretlerini talep edebileceği belirtilmiştir.[27]

 

  1. Feshin Geçersizliğine İlişkin Verilen Kararın Hukuki Niteliği

Mahkeme ya da hakem tarafından verilip kesinleşen feshin geçersizliğine ilişkin karar gereği, uygulanması gereken hukuki sonuçlar ile ilgili doktrin ve Yargıtay da farklı görüşler mevcuttur.[28] Konuya ilişkin olarak Narmanlıoğlu,  tespit niteliği taşıyan feshin geçersizliği kararının hayata geçirilip geçirilemeyeceği tarafların sergileyecekleri davranışlarına göre şekillenecek feshin otomatik olarak hükümsüz sayılması söz konusu olamayacaktır demiştir.[29]  Alpagut ise konuya ilişkin yorumunda ‘’Feshin geçersizliğinin tespiti  durumunda işçinin 10 gün içerisinde işverene başvurması gerektiğini aksi halde feshin geçersiz olacağını ifade etmiştir.[30] Bu ifadesi tarafımızca yorumlandığında Narmanlıoğlu ile aynı görüşü paylaştığını ifade edebiliriz. Konuya ilişkin farklı bir görüşe yer vermek gerekirse Alp ‘’İşverence geçerli sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı tespit edildiği takdirde, mahkeme feshin geçersizliğine karar verecektir. Bu durumda işveren işçiyi bir ay içinde işe başlatmak zorundadır’’diyerek bir anlamda feshin geçersizliğinin tarafların davranışları ile bağlantılı olmadığını ifade etmiştir diyebiliriz.[31]Aynı şekilde Günay da mahkemenin feshin geçersizliğine karar vermesi durumunda feshin geçersiz olacağını, hizmet ilişkisinin bozulmamış gibi devam edeceğini ifade etmiştir.[32]

Ayrıca  doktrindeki birçok görüş kanunda  kullanılan geçersizlik kelimesinin Borçlar Hukuku anlamında bir hükümsüzlük olarak kabul edilemeyeceğini kanımızca da isabetli olarak dile getirmektedir.[33]

Son olarak konuya ilişkin kanaatimize yer verecek olursak, tıpki Narmanlıoğlu’nun da ifade ettiği gibi tespit niteliği taşıyan feshin geçersizliği kararının hayata geçirilip geçirilemeyeceği tarafların sergileyecekleri davranışlarına göre şekillenecek feshin otomatik olarak hükümsüz sayılması söz konusu olamayacaktır. Öyle ki; kanun koyucunun geçersizlik kararı sonrası için taraflara yüklemiş olduğu sorumluluklar vardır. İşçiye düşen işe başvuru sorumluluğunun yerine getirilmemesi geçersizliği kabul kılacaktır. Bu sebeple geçersizlik kararının tamamen ortadan kalktığını ifade etmemiz uygun olmayacaktır

SONUÇ

Yıllarca verilen çabalar sonucunda iş güvencesi ile ilgili olarak gerekli olan yasal düzenlemeler yapılabilmiştir. Bu yasal düzenlemeler 1982 Anayasası başta olmak üzere Avrupa Sosyal Şartı ve 158 sayılı ILO sözleşmesi ışığında  gerçekleştirilmiştir. İş güvencesi ile ilgili sürecin doğru işleyebilmesi adına kanun koyucu gerekli olan kuralları koymuştur fakat yine de  kanun metninde kafa karışıklığına sebep olabilecek hususlar  mevcuttur.

Bunlardan ilki doktrinde ve Yargıtay kararlarında görüş farklılıklarına  sebep olan yargılama sonucunda işverenin yasal süresi içerisinde işe davet eylemini gerçekleştirmesine rağmen işçinin işe geri dönmemesi durumunda feshin geçerli olduğumu kabul edilmeli yoksa işçinin sözleşmeyi tek taraflı mı  fesih ettiği mi kabul edilmelidir?

Bu konuda Yargıtayın bir kararında belirtmiş olduğu gibi İş Hukuku’nun temel ilkesi olan işçi lehine yorum, boşluğunun Medeni Kanun’un 1/II’inci maddesi uyarınca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/V inci maddesinin kıyasen uygulamak suretiyle doldurulması gerektiğini dile getirerek usulünce başvurup işveren çağırdığında çalışmaktan kaçınan işçinin bu davranışına geçerli feshin sonuçlarının uygulanması gerektiğini düşünmekteyim. Ancak, işverenin,  işçinin işe iade  talebinin kötü niyetle ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmak için yapmış olduğuna ilişkin bir iddiası olması durumunda da bunun ispatını her türlü delille yapmasına izin verilmesi gerektiğini düşünüyorum.

Tartışılması gereken diğer bir hususta dava sonucunda işçinin kazandığı alacakların faizinin hangi tarihten itibaren hesaplanacağıdır. Konuya ilişkin olarak doktrindeki bir kısım görüş işe başvuru tarihinin faiz için başlangıç tarihi olduğunu kabul ederken Yargıtay, başvuru tarihinden itibaren 1 ayın geçmesi ile faizin başlaması gerektiğini ifade etmiştir. Kanaatimce de faizin başlangıç tarihinin işçinin başvuru tarihi ile aynı olması yönündedir.

Sonuç bölümünde değinmek istediğim son husus ise davanın seri yargılama usulüne göre 2 ay içerisinde sonuçlandırılması ve Yargıtaya gitmesi durumunda da bir ay içinde kesin olarak kararın verilmesi gerektiğidir. Ancak ağır işleyen Türk yargı düzeninin ağır işleyişinden kaynaklı olarak davaların uzaması söz konusu olmaktadır. Bu sebeple de iş güvencesi hükümlerinden işçi ve işverenlerin beklediği yararı elde etmesi gecikmektedir.

 

KAYNAKÇA

Alpagut Gülsevil, Yargıtay Kararları Işığında İş Güvencesi  ve  Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, Bankacılar Dergisi, sayı 65, 2008.

Alpagut Gülsevil, “İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, III. Yılında İş Güvencesi, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası, Bodrum,2005

Aktay A. Nizamettin /  Arıcı Kadir / SENYEN E. Tuncay Kaplan, İş Hukuku,  Ankara 2011.

Alp Mustafa, İşçinin Feshe Karşı korunması, s.17 bkz; hukuk.deu.edu.tr/dosyalar/dergiler/DergiMiz5-1/PDF/alp1.pdf

Centel Tankut, İş Güvencesi, İstanbul, 2012

Çelik Nuri,  İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 24. Bası,  İstanbul, 2011

Çankaya Osman Güven / Günay İlhan  Cevdet / Göktaş Seracettin  Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, Ankara 2005.

Demir Cuma Arif , İş Güvencesi ve İşe İade Davaları, Ankara, 2010.

Durmuş Özcan, İş Hukukunda Fesih Ve İş Güvencesi (6098 sayılı TBK, 6100 sayılı HMK,6331 sayılı İSGK’ya göre uyarlanmış),   Ankara, 2013.

Günay Cevdet İlhan, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Ankara, 2. Bası,2010.

Günay Cevdet İlhan, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Ankara, 5. Bası,2015.

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, 30. Yıl Armağanı, Ankara,2006.

Kılıçoğlu Mustafa, ÇALIŞMA HAKKI KAPSAMINDA İŞ GÜVENCESİ,s.1.bkz.http://www.anayasa.gov.tr/files/insan_haklari_mahkemesi/sunumlar/ym_4/KilicogluCalismaHakki.pdf

Kuru Baki/ Arslan Ramazan/Yılmaz Ejder, Medeni Usul Hukuku Ders Kitabı,Ankara, 2011.

Mazlum İsmet, Feshe İtiraz Davası, Ankara Barosu Dergisi, 2013/2.

Mollamahmutoğlu Hamdi, İş Hukuku, Ankara,2008.

Özdemir Cumhur Sinan, İşe İade Davaları ve Sonuçları, Mali Çözüm Dergisi, Temmuz-Ağustos 2011.

Uçum Mehmet, “İşe İade Taleplerinde Başlıca Sorunlar”, LEGAL İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2005 yılı Toplantısı, İş Güvencesi Kurumu ve İşe İade Davaları, Mayıs 2005.

 

 [1] İş Kanunu 24. Madde gerekçesi.

[2] Cumhur Sinan Özdemir, İşe İade Davaları ve Sonuçları, Mali Çözüm Dergisi, Temmuz-Ağustos 2011, s. 303.

[3] Cevdet İlhan Günay, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Ankara, 2. Bası,2010,s.263.

[4] Ünal Narmanlıoğlu, İşe Başlatmama Tazminatı, s.1957.

[5] Tankut Centel, İş Güvencesi, İstanbul, 2012, s.10, Günay, s.263.

[6] Mustafa Kılıçoğlu, ÇALIŞMA HAKKI KAPSAMINDA İŞ GÜVENCESİ,s.1.bkz. http://www.anayasa.gov.tr/files/insan_haklari_mahkemesi/sunumlar/ym_4/KilicogluCalismaHakki.pdf

[7] Bkz. https://www.tbmm.gov.tr/komisyon/kefe/docs/sosyalsart.pdf

[8] Cevdet İlhan Günay, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Ankara, 5. Bası,2015, s.129.

[9] Günay(2015),s.129.

[10] İsmet Mazlum, Feshe İtiraz Davası, Ankara Barosu Dergisi, 2013/2, s.251.

[11] Hamdi Mollamahmutoğlu, İş Hukuku, Ankara,2008,s.751.

[12] Yargıtay 9. HD, 03.11.2008, E.2008/36889 K. 2008/29882, Kazancı İçtihat Bankası, 05.03.2013.

[13] Baki Kuru, Ramazan Arslan, Ejder Yılmaz, Medeni Usul Hukuku Ders Kitabı,Ankara, 2011, s.781.

[14] Nuri Çelik,  İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 24. Bası,  İstanbul, 2011, s.237.

[15] Cuma Arif Demir, İş Güvencesi ve İşe İade Davaları, Ankara, 2010, s.309; A.Nizamettin Aktay / Kadir Arıcı / SENYEN E. Tuncay Kaplan, İş Hukuku,  Ankara 2011,s.172 .

[16] Narmanlıoğlu, s. 1972.

[17] Günay, s.131.

[18] Aktay/Ayrıcı/Kaplan, s.173.

[19] Narmanlıoğlu, s.1989.

[20] Özcan Durmuş, İş Hukukunda Fesih Ve İş Güvencesi (6098 sayılı TBK, 6100 sayılı

HMK,6331 sayılı İSGK’ya göre uyarlanmış),   Ankara, 2013, s.253.

[21] Narmanlıoğlu, s. 1975.

[22] Gülsevil Alpagut, “İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, III. Yılında İş Güvencesi, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası, Bodrum,2005, 240.

[23] Yargıtay 9.HD.nin 09.10.2003 Ta. 12544E. 16689K. sayılı içtihadı.

[24] Narmanlıoğlu, s.1976.

[25] İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, 30. Yıl Armağanı, Ankara,2006, s.315.

[26] Mehmet Uçum, “İşe İade Taleplerinde Başlıca Sorunlar”, LEGAL İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2005 yılı Toplantısı, İş Güvencesi Kurumu ve İşe İade

Davaları, Mayıs 2005,s.87.

[27]  Osman Güven Çankaya/Cevdet İlhan Günay/Seracettin Göktaş,  Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, Ankara 2005, s.260.

[28] Narmanlıoğlu, s.1974.

[29] Narmanlıoğlu,s. 1974.

[30] Gülsevil Alpagut, Yargıtay Kararları Işığında İş Güvencesi  ve  Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, Bankacılar Dergisi, sayı 65, 2008, s. 102.

[31] Mustafa Alp, İşçinin Feshe Karşı korunması, s.17 bkz; hukuk.deu.edu.tr/dosyalar/dergiler/DergiMiz5-1/PDF/alp1.pdf

[32] Günay, s.329.

[33] Narmanlıoğlu, s. 1975.

Bir yorum yazın