Örgüt İle Çalışan Arasındaki ilişkinin Bitmesinin Sebepleri

ÖRGÜT İLE ÇALIŞAN ARASINDAKİ İLİŞKİNİN BİTMESİNİN SEBEPLERİ

Esra HANSU

 

ÖZET

Günümüz teknolojisinde giderek artan küreselleşme ve yüksek rekabet durumu, stratejik yönetimi gündelik hayatın bir parçası haline getirmiştir ki konuya ilişkin olarak doktrinde de birçok vakaa analizine yer verilmiştir.  Stratejik yönetim, şirketin amaçlarına ulaşması için tasarlanan planların oluşturulması ve uygulanması ile sonuçlanan kararlar ve eylemler olarak tanımlanmaktadır. Şirketin amaçlarına ulaşması noktasında ise insan kaynakları yönetimi stratejik yönetim kavramının bir parçası haline gelmiştir

Bu çalışmamızda, örgüt ve çalışan arasındaki ilişkiler Yargıtay kararları ışığında incelenerek taraflar arasındaki ilişkinin bitme sebepleri ortaya konmaya çalışılacaktır.

 

CONCLUSION OF REEMPLOYMENT LAWSUİT

ABSTRACT

It has accepted Termination of Employment Convention No. 158 of Turkey ILO on 02.06.1982 and published on the official gazette on 12.10.1994 and transposed it with the Labor Law No. 4857 in 2003.Articles 18, 19, 20 and 21 of Labor Law No. 4857 have been put into effect as a requirement of ILO Convention No. 158. It has been tried to prevent termination of employment contract by the employer in an invalid manner which is one of the most important problems of labor law in accordance with relevant articles and to prevent the negative consequences of it on the employee.

In our study, after a general assessment of the definition of job security, results of reemployment lawsuit issued under the title of “Results of Termination without a valid reason” in the 21.Article of Labor Law No.4857 shall be examined.

Key words; Employment security, Withdrawal, Contract of employme

 

 

  1. GİRİŞ

Örgüt, bireylerin tek başlarına gerçekleştiremeyecekleri amaçlarını, başka bireylerle bir araya gelerek grup halinde çaba, bilgi ve yeteneklerini birleştirmeleri yoluyla gerçekleştirmelerini mümkün kılan bir işbölümü ve koordinasyon sistemi, düzen veya yapı şeklinde ifade edilebilir.[1] Örgütler belirli amaç ve hedef  doğrultusunda insanların bir araya gelerek oluşturdukları birlikler olarak insandan bağımsız değildir. İnsan faktörü örgütün varlığı için vazgeçilemez unsurdur. Bu faktörün örgüt içinde ne hissettiği, ne düşündüğü, nasıl davrandığı ve verimli olup olmadığı örgütlerin devamlılığı ve rekabet edebilirliği üzerinde oldukça etkilidir. İnsan faktörünün örgüt için yarattığı etki, örgüt kültürü kavramının ortaya çıkmasında önemli bir rol oynamıştır.[2]

Örgüt kültürü kavramı yönetim uygulamalarında ve akademik çalışmalarda oldukça fazla incelenen bir konu olmuştur. Öyleki;  rekabetin, işletmelerin geleceğini belirleyen en önemli etkenlerden biri haline gelmesiyle, örgütlerin hedeflerine ulaşmalarının yolunun, bireysel amaçlar ile örgüt amaçlarının örtüştüğü bir örgüt kültürü yaratılması ve çalışanlarda örgüte bağlılık ve aidiyet duyguları oluşturarak örgüt hedefleri doğrultusunda motive edilmeleri olduğu konusunda genel bir kabul oluşmuştur.[3] Bu kabulden hareketle  örgüt kültürünün ne anlama geleceğini özetleyecek olursak; Örgüt kültürü, örgüt üyelerinin paylaştığı değerler olmakla birlikte, örgütteki işi yapma ve yürütme biçimidir denilebilir. Örgüt kültürü örgütlere kişilik kazandırarak bir örgütü diğerlerinden ayırır[4]. Tanımdan da anlaşılacağı üzere işlevi olan ve örgütü iyi yerlere taşıyan en önemli etkenlerden biri  o örgütte çalışan bireylerdir. Çalışanların örgüte bağlılığı ve aidiyet duygusunun oluşması örgütün yükselişini de beraberinde getirecektir. Bu aşamada ki en önemli husus ise yukarıda da değindiğimiz üzere örgüt çalışanlarının örgüte olan bağlılığıdır. Bu bağlılığın sağlanması adına neler yapılması gerekmektedir? Bu bağlılık olmadığı takdirde tarafların ilişkileri  hangi aşamada ne sebeplerle sona erecektir? Bu soruların cevaplarına değinilmeden önce belirtilmesi gereken diğer bir önemli husus ise, örgüte bağlılık kavramının sektör bazında değişikliğe uğrayabileceğini bilmemiz gerektiğidir. Makalemizde inceleyeceğimiz örnekler özel sektör bazındadır. Kamu sektörüne ilişkin veriler bu makalenin içeriğinde yer almamaktadır.

Genellememekle birlikte yapılan araştırmalar ve incelenen Yargıtay kararları örgütsel bağlılığı sağlayan faktörleri aşağıda ki şekilde sıralayabilme imkanı vermiştir.

Bireylerin algıladıkları örgütsel destek, işe ilişkin faktörler, örgütle birey arasındaki psikolojik sözleşme, örgütsel birlik ve beraberliğe dayanan örgütsel bağdaşımlık algısı, işgörenin örgütteki rolüne ilişkin unsurları, örgüt yönetiminin herkese eşit imkan tanıması yönünde algılanan örgütsel adalet,  örgütsel ödüller, yönetimin insan kaynakları politikası ve teknolojik gelişmelerin takip edilmesi olduğu tespit edilmiştir.[5]

Örgütsel bağlılık kavramının neler ifade ettiğini bir nebze olsun açıklamışken ikinci sorumuz olan ve  makalemizin asıl konusunu oluşturan örgüt ile birey arasındaki ilişkinin örgütten kaynaklanan hangi sebepler ile bittiğine ilişkin genel bir değerlendirme yapacağız. Yine yapılan araştırmalardan yola çıkacak olursak tamda örgütsel bağlılığın sağlanması için öngörülen hususların yokluğu sebebiyle çalışanlar iş akdini fesih etmektedir. Şöyle ki; en geniş pencereden bakacak olursak “motivasyon” bir cevap olabilir. Kalifornia Üniversitesi’nin yaptığı bir araştırmaya göre motive çalışanlar, normal çalışanlara nazaran %31 daha verimli ve %37 daha fazla satış yaptıklarını ortaya koymuş. Hatta demotive çalışanlara göre neredeyse 3 kat daha etkili olabiliyorlar. Ayrıca bir insan kaynakları şirketinin 50.000 çalışan üzerinden yaptığı araştırmaya göre motive çalışanların işten çıkma ihtimali %87 daha az oluyormuş. Buda örgütsel bağlılıkta bahsettiğimiz taraflar arasındaki psikolojik sözleşmeye verilebilecek en iyi örneklerden biridir.[6]

Üzerinde çoğunluk sağlanmış diğer bir görüş ise örgüt içerisindeki iyi çalışanların örgüte katkısının ödüllendirilmesi gerektiğidir. Bu hususta örgüt bağlılığı kapsamında değerlendirdiğimiz örgütsel ödüller kapsamında değerlendirile bilinmektedir.

Bir diğer etken ise, yanlış kişinin işe alınması veya yanlış kişinin yüceltilmesidir. Örgüt içerisinde yer alan performansı yüksek olan çalışanlar istedikleri ve hak ettikleri terfiyi almayıp yerlerine dışardan birinin alınması ve alınan kişinin bilgi birikiminin yetersiz olması çalışanı mutsuz ederek o örgütte adaletin olmadığı kanısına vardıracaktır. Bu durumda örgütsel adalet ve örgütsel eşitlik tanımına aykırılık olarak değerlendirilebilecektir. [7]

Aşırı iş yükü ve örgütteki yöneticinin davranışları da iyi bir çalışanın iş sözleşmesini fesih etmesinin en büyük sebeplerinden biridir. Bir insanın işlerinde iyi olması iyi bir yönetici olduğunu göstermeyecektir. Ve yukarıda yazılı hususları içerisinde barındırmayan örgütün bağlılığını sergilediği davranışlar sebebiyle ayakta tutamayan bir yönetici örgütle çalışan arasındaki bağlantının kopmasına neden olabilecek en büyük etkendir. Diğer bir hususta aşırı iş yükü, bu durum  çalışanların konsantrasyonunu bozmakla birlikte hata yapma olasılığını da artıracaktır. Ayrıca bir çalışanın iyi işlere imza atmaya başlaması onun daha fazlası iş yükünü kaldırabileceği anlamına gelmemektedir. Bu sebeple fazla iş yükü örgütsel bağlılığı en top noktada olan bir çalışanı bile örgütten uzaklaştırmaya sebep olabilecektir.[8]

Belirtilen tüm bu hususların iş hayatında örnekleri çok olmakla birlikte Yargıtaya yansıyan kısmında başka sebeplerde yer bulmuştur. Yargıtay kararlarında yer alan  fesih nedenlerine çalışmamızın aşağı kısımlarında yer verilecektir.

  1. ÖRGÜTSEL BAĞLILIK VE BU BAĞLILIĞI SAĞLAYAN ETKENLER

Literatürde, “örgütsel bağlılık”, “kurumsal bağlılık”, “organizasyona bağlılık”, “işletmeye bağlılık” birbirinin yerine kullanılmaktadır ve çok sayıda tanıma rastlanmaktadır. Tanımların çoğu bireysel ve kurumsal öğeleri içermekle birlikte, genel olarak örgüte bağlılık “bir örgütün amaç ve değerlerine, bireyin amaç ve değerlerine göre belirlenen rolünden ve salt çıkara dayalı değerinden ayrı olarak hissedilen örgütsel bir taraftarlık ve duygusal bir bağlanmadır” seklinde tanımlanmaktadır. Diğer bir deyişle örgütsel bağlılık, kişinin örgütle özdeşleşmesinin ve örgüte sadık bir çalışan olma isteğinin bir sonucudur. Bu bakımdan örgütsel bağlılık, “örgütün amaç ve değerlerine inanma ve onları kabul etme”, “örgüt adına daha fazla çaba gösterme” ve “örgüt üyeliğini sürdürmek için sürekli isteklilik gösterme”  şeklinde de ifade edilmektedir.[9] Çalışanın bu isteklilik durumunu göstermesi ve örgüte sağladığı faydanın artması yapılan araştırmalarda belli koşullara bağlanmıştır. İlgili koşullar gerçekleştiğinde bağlılık düzeyi dolayısıyla performansı ve sağladığı katkılar artış göstermektedir.

Örgüte bağlılığı artıran bu koşullara ilişkin  yapılan bir çok araştırma ve doktrinde yer alan bir çok kaynak bulunmaktadır. Tümü incelediğinde görülmektedir ki örgütsel bağlılığı artıran hususlar genel olarak hep aynıdır.  Bu hususların yerine getirilerek işleyişin devam ettirilmesi şirketin ömrünü uzattığı gibi performansını da üst noktalara çekme olasılığı artmaktadır. Örgüte bağlılık hususu aşağıda yer alan kıstaslara göre belirlenmiştir.

Araştırmacılar ilk olarak kişisel özelliklere değinmiştir. Yaş durumunun ve medeni halin örgüt bağlılığında etkili olduğu ifade edilmiştir.[10] Burada genç çalışanların örgüte bağlılığı sağlayan faktörlerin yokluğu durumunda örgütten ayrılmakta sıkıntı yaşamadıklarını fakat daha olgun aile kurmuş kişilerin mecburiyetten kaynaklı işe devam ettiklerini fakat bu durumun onların performansını olumsuz yönde etkilediğini ifade etmişlerdir. [11]

Medeni hal açısından incelendiğinde ise evli çalışanların ekonomik sorumluluklarından dolayı işe devam etme konusunda daha hassas oldukları yönündedir. Bununla beraber, medeni hal ve örgütsel bağlılık arasındaki ilişki konusunda henüz hiçbir teorinin bir sonuca ulaşamadığı düşüncesi yaygın olarak kabul görmektedir. [12]

İkinci olarak işin niteliği ve yönetim tarzı örgüt çalışan arasındaki ilişkiyi en çok etkileyen  unsurlar olarak kabul edilmiştir. Öyle ki; Birey için işin önemi, kendisine verilen yetki ve sorumluluklarının artması diğer bir ifadeyle yetke sahibi olması örgütsel bağlılık düzeyini etkilemektedir. Yapılan işin birey için anlamlılık kazanması bağlılığını arttırırken, dış çevresinde de yaptığı işin öneminin fakına varılması bireyin yaşamında örgüte yönelik eşgüdümlü olarak sadakatinin artacağı ifade edilmektedir.[13]

Yönetim tarzı da işin niteliği ile bağlantılı olmakla beraber Yargıtay kararlarında da çalışan ile örgüt arasındaki problemlerin çıkmasına sebep olan en önemli etkenlerden biridir. Esnek ve katılımcı yönetim tarzına geçiş, geleneksel yönetim tarzının çalışanların ihtiyaçlarını karşılamada yetersiz kaldığı ve örgütleri kısıtlayan ve zora sokan bir şekil olduğu ifade edilmektedir. Dolayısıyla, yeni yönetim ve liderlik tarzının üyelerin kararına önem veren, onların becerilerini ortaya çıkaran bir yaklaşımın benimsenmesi gerektiği aşikardır.[14]Tek bir elden yönetilen işletmeler çalışanlarını mutsuz etmekle birlikte kendi işletmelerine de fazlasıyla zarar vermektedirler. Kendilerine sorumluluk verilmeyen çalışanlar işe tam motivasyonla adapte olamadıkları ve bilgilerini şirkette değerlendiremedikleri için örgütle olan bağlarını çok daha hızlı koparabilmektedirler.

Diğer bir unsur ise, ödül sistemi, Ödüller, başarılı performans sergileyen bir çalışana ”teşekkür” mesajını iletmenin iyi bir yoludur. Ödül programlarının amacı çalışana “yaptığın işi takdir ediyoruz” mesajını vermektedir[15] Tabi ki bu ödüllendirme yapılırken belli kıstaslarıda göz önünde bulundurmak gerekir. İyi bir ödül yönetimi aşağıdaki gibi olmalıdır.

  • “Örgüt politikalarını destekleyici olmalı,
  • Diğer insan kaynakları yöntemleriyle iç içe olmalı,
  • Şirket değer ve vizyonları ile tutarlı,
  • İyi düşünülmüş bir felsefe üzerine kurulmalıdır,
  • Çalışanları kattıkları katkıdan dolayı ödüllendirmenin örgüte daha fazla kar getireceği anlayışına sahip olmalı,
  • Çalışanların beceri, yaratıcılık ve kabiliyetlerini geliştirmesine katkı sağlamalı,
  • Şirket içi iletişimi desteklemeli,
  • Her türlü görev için amaçlanan davranış desteklenmeli,
  • Mevcut yönetim sürecine uygun olmalı,
  • Devamlı gelişebilmek için gereken rekabet ortamı sağlanmalıdır”. [16]

Bu konuya ilişkin değineceğimiz son iki husustan biri de örgütsel güven başlığı altında yer alan örgüt içerisindeki adaleti sağlamak ve eşitlik kuralına uygun hareket etmek. Örgütsel güveni iki aşamada inceleyebiliriz Bunların ilki yöneticiye güven ikincisi ise çalışma arkadaşlarına güven,

Yöneticiye güven; ‘’Örgütsel hayatta yönetici ile işgörenler arasında sürekli bir ikili ilişki vardır. Bu tür güven, kişiler arası güven ile ilişki kuran araştırmalara göre, bir kişi veya grup tarafından bir kelime, söz veya yazılı açıklamaya dayanan beklentidir, şeklinde tanımlanmıştır [49]. Örgüte güven bazen işgörenler açısından yöneticiye güven ile karıştırılabilir. İşgörenler yöneticilerine güvendiklerinde bu güveni örgütün bütününe aktarabilirler. Çünkü yöneticiyi örgütün bir temsilcisi olarak algılayabilirler. Bu nedenle yazında, güvenin yöneticiler tarafından başlatılması gereken bir süreç olduğu tartışılmaktadır. Yöneticiler, işgörenlerin güvenlerini kazanmak için, davranışlarında tutarlı ve bütünlük içinde olmalıdırlar. Tutarlılık, yönetici davranışlarının geçmişini temel alarak, tahmin edilebilirliklerini yansıtırken, bütünlük ise yöneticinin davranışları ile söylemleri arasındaki uyumu yansıtır. Diğer taraftan kontrolün paylaşımı ve dağılımı, doğru ve açıklayıcı bir iletişim ve işgörenlere karşı ilgi ve özen gösterme onların yöneticiye olan güvenlerini arttırmada önemli rol oynayacaktır.’’[17]

Çalışma arkadaşlarına güven; Çalışanlar arası güven, karşılıklı bir olgudur. Bu durumda, iki çalışan  arasındaki güven, birinin diğerinin davranışıyla ilgili beklentileri ile başlar. Eğer biri diğerinin güvenilir olduğunu düşünürse, onunla bilgi paylaşımına başlar ve diğerinin hareketlerini kontrol etmekten vazgeçer. Sonuç olarak, diğeri de bu kişinin güvenilir olduğunu algılamaya başlar ve benzer güvenilir davranışlar sergileme eğilimine girer[18]. Bunun sonucu olarak da ortak çalışma ve bilgi paylaşımı pekiştirilir. Grup olarak yapılan çalışmalarda başarıyı çok daha kolay getirecektir.

Örgütsel bağlılığı etkileyen son husus ise ücret uygulaması, bu durum birazda dış etkenlerden kaynaklı olarak taraflar arasındaki ilişkinin bitmesine sebep olabilir. Daha iyi iş teklifleri alınan ücretin aynı şartlarda daha yükseğini alabilme ihtimali sebebi ile insanlar örgütle olan bağlantısını koparabilmektedir. Fakat bu durumda dahi yukarıda belirttiğimiz etkenler aradaki ilişkiyi çok daha fazla etkilemektedir. Yapılan araştırmalar ücret farklılığının etkisinin daha minimumda etkili olduğunu örgüt içerisindeki huzurun adaletin güvenin o örgütle bağlı kalıp kalmamasını çok daha fazla etkilemektedir.

  1. İŞ KANUNU KAPSAMINDA ÇALIŞAN İLE ÖRGÜT ARASINDAKİ İLİŞKİNİN BİTME SEBEPLERİ

İş sözleşmesinin feshi konusu İş Kanunun’da 17/18/24 ve 25. maddelerinde düzenlenmiştir. İlgili maddelerin içerikleri aşağıda ki gibidir.

Madde 17Belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.  Bu madde de işveren istediği zaman çalışanın kıdem ve ihbar tazminatını ödeyerek iş sözleşmesini fesih edebilecektir. Fakat çalışanın fazla mesai, yıllık izin, bayram tatillerinin verilmemesi durumunda çalışan bu taleplerle dava açabilir. Ayrıca 18. madde de yer alan şartların gerçekleşmesi durumunda çalışana işe iade davası açma hakkı da kanunen mümkündür.

Madde 18; Otuz veya daha fazla işçi çalıştıran işyerlerinde en az altı aylık kıdemi olan  işçinin belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden işveren, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir sebebe dayanmak zorundadır.Özellikle aşağıdaki hususlar fesih için geçerli bir sebep oluşturmaz:

Sendika üyeliği veya çalışma saatleri dışında veya işverenin rızası ile çalışma saatleri içinde sendikal faaliyetlere katılmak.

 İşyeri sendika temsilciliği yapmak.

Mevzuattan veya sözleşmeden doğan haklarını takip veya yükümlülüklerini yerine getirmek için işveren aleyhine idari veya adli makamlara başvurmak veya bu hususta başlatılmış sürece katılmak.(1)

Irk, renk, cinsiyet, medeni hal, aile yükümlülükleri, hamilelik, doğum, din, siyasi görüş ve benzeri nedenler.

74 üncü maddede öngörülen ve kadın işçilerin çalıştırılmasının yasak olduğu sürelerde işe gelmemek.

Hastalık veya kaza nedeniyle 25 inci maddenin (I) numaralı bendinin (b) alt bendinde öngörülen bekleme süresinde işe geçici devamsızlık.

İşçinin altı aylık kıdemi, aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde geçen süreler birleştirilerek hesap edilir. İşverenin aynı işkolunda birden fazla işyerinin bulunması halinde, işyerinde çalışan işçi sayısı, bu işyerlerinde çalışan toplam işçi sayısına göre belirlenir.

Bu madde de ise yukarıda değinmiş olduğumuz 17. Maddenin istisnası oluşturulmuştur. Eğer ki; 18. Madde de yer alan şartlar mevcut işyerinde var ve işveren geçerli bir nedenle iş sözleşmesini fesih etmemişse çalışan işe iade davası açarak işine geri dönebilir. İşveren işine geri dönen çalışanın çalışma koşullarında ve ücretinde herhangi bir değişikliğe gidemez aksi halde İş Kanunu’nun 21. Maddesinde yer alan tazminatları ödemekle mükellef olacaktır. Söz konusu işe iade davasının da kanunda belirtilen usullere göre açılması ve kazanıldıktan sonra da usulüne uygun şekilde işini geri talep etmesi gerekir. Aksi halde geçersiz olan fesih geçerli hale gelecektir.

Madde 24: İşçinin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

Sağlık sebepleri:        

İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan  buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında   yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları  uygulanmazsa çalışan iş sözleşmesini haklı nedenle fesih edebilir ve hak kazandığı bütün tazminatlarını alır.

Madde 25:      İşverenin haklı nedenle derhal fesih hakkı

Süresi belirli olsun veya olmasın işveren, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir: 

Sağlık sebepleri:

İşçinin kendi kastından veya derli toplu olmayan yaşayışından yahut içkiye düşkünlüğünden doğacak bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi durumunda, bu sebeple doğacak devamsızlığın ardı ardına üç iş günü veya bir ayda beş iş gününden fazla sürmesi,

İşçinin tutulduğu hastalığın tedavi edilemeyecek nitelikte olduğu ve işyerinde çalışmasında sakınca bulunduğunun Sağlık Kurulunca saptanması durumunda.

alt bendinde sayılan sebepler dışında işçinin hastalık, kaza, doğum ve gebelik gibi hallerde işveren için iş sözleşmesini bildirimsiz fesih hakkı; belirtilen hallerin işçinin işyerindeki çalışma süresine göre 17 nci maddedeki bildirim sürelerini altı hafta aşmasından sonra doğar. Doğum ve gebelik hallerinde bu süre 74 üncü maddedeki sürenin bitiminde başlar. Ancak işçinin iş sözleşmesinin askıda kalması nedeniyle işine gidemediği süreler için ücret işlemez.

Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

İş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri için gerekli vasıflar veya şartlar kendisinde bulunmadığı halde bunların kendisinde bulunduğunu ileri sürerek, yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler veya sözler söyleyerek işçinin işvereni yanıltması.

İşçinin, işveren yahut bunların aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak sözler sarfetmesi veya davranışlarda bulunması, yahut işveren hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ihbar ve isnadlarda bulunması.

İşçinin işverenin başka bir işçisine cinsel tacizde bulunması.

İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması, işyerine sarhoş yahut uyuşturucu madde almış olarak gelmesi ya da işyerinde bu maddeleri kullanması.

İşçinin, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda bulunması.

İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi.

İşçinin işverenden izin almaksızın veya haklı bir sebebe dayanmaksızın ardı ardına iki işgünü veya bir ay içinde iki defa herhangi bir tatil gününden sonraki iş günü, yahut bir ayda üç işgünü işine devam etmemesi.

İşçinin yapmakla ödevli bulunduğu görevleri kendisine hatırlatıldığı halde yapmamakta ısrar etmesi.

İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı olan veya malı olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması.

 Zorlayıcı sebepler:

İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması.

İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlığın 17 nci maddedeki bildirim süresini aşması.

İşçi feshin yukarıdaki bentlerde öngörülen sebeplere uygun olmadığı iddiası ile 18, 20 ve 21 inci madde hükümleri çerçevesinde yargı yoluna başvurabilir.

Bu madde dede işverenin sözleşmeyi hangi nedenlerle fesih edebileceği gösterilmiştir. Yargıtay kararları da bu kanun maddelerini dava dosyalarına entegre ederek kararlarını vermektedirler. Yargıtay kararlarında gördüğümüz gerekçeler söz konusu bu dört madde kapsamındadır.

  1. YARGITAY KARARLARI IŞIĞINDA ÇALIŞAN VE ÖRGÜT ARASINDAKİ İŞ İLİŞKİSİNİN BİTME SEBEPLERİNİN İNCELENMESİ

Yukarıda da belirttiğimiz üzere Yargıtay kararları İş Kanununda yer alan fesih maddelerini kararlarına uygulamaktadır. Bu çalışmamızda konuyla ilgili Yargıtay kararlarının gerekçelerini açıklamaya çalışacağız.

  • İnceleme Konusu Karar

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu

E.2017/7-3017

K.2018/99

  1. 24.01.2018

OLAY ÖZETİ;

Taraflar arasındaki davanın sebebi işyerindeki psikolojik taciz (mobbing) sebebiyle çalışanın işverene manevi tazminat davası açmasıdır. Davacı çalışan bir bankada çalıştığını, yöneticileri tarafından hakarete uğradığını, olmadığı zamanlarda çalışma masasına ait çekmecelerin karıştırıldığını bu sebeple psikoljisinin bozulduğunu ve buna kanıt olarak da Ege üniversitesi Hastanesinden rapor aldığını belirtmiştir. Davalı işveren ise davacının 25.10.2004-23.06.2008 tarihleri arası çalıştığını ve istifa ederek ayrıldığını, yeniden 17.06.2009 tarihinde tekrar göreve başladığını, Şirinyer Şubesinde yönetmen sıfatı ile işletme bankacılığı portföy yöneticisi olarak görev yapmakta iken 04.11.2010 tarihinde 25/2-b bendi uyarınca iş aktinin feshedildiğini, davacının yeniden işe alınmasını tavsiye eden dava dilekçesinde isim vermek sureti ile suçladığı kişiler olduğunu, davacıya verilmiş hedefler olmasına rağmen kendisinin bir türlü istenilen performansı gösteremediğini, sürekli verilen hedeflerin gerisinde kaldığını, hatta bu sebeple bir defa uyarı cezası dahi aldığını, davacının aniden rahatsızlanması ve rapor alması üzerine 01.09.2010 tarihinde bankacılık işlemi için evrak araması hasıl olduğnu ve evrak araması çerçevesinde banka disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan bazı evraklara rastlandığını, şube çalışanlarının huzurunda tutanak tutmak suretiyle belgelendiğini ve kasada muhafaza edildiğini, konunun teftiş kuruluna bildirildiğini, rapor ile davacının banka disiplin yönetmeliğine göre suç sayılan eylemlerinin detayları ile tespit edildiğini, müşterilere açıktan faiz ödemek, faiz oranları hakkında farklı taahhütlerde bulunmak fiillerinden dolayı disiplin yönetmeliğinin 10/y maddesi hükmü gereğince kınama cezası öngörüldüğünü, iddia edildiği gibi hiçbir şekilde mobbing eylemleri ve diğer iddia edilen fiiler ve işlemler uygulamadığı gibi tam tersine son derece şeffaf bir şekilde bankacılık ilke ve uygulamaları doğrultusunda işlemler yapıldığını, davacının yönetmeliklere aykırı fiil ve işlemlerini gidermek yerine tam tersine amirlerine karşı gerçek dışı, şeref ve haysiyeti incitici isnat ve suçlamalarda bulunması, savcılığa suç duyurusunda bulunması, bu davayı ikame etme yoluna gitmesi karşısında davacının iş aktinin feshi yerine kendisine uyarı cezası verildiğini, fakat banka olarak görev değişikliği dahi tüm alternatifleri değerlendirirken kendisinin asılsız ve mesnetsiz iddialarla suç duyurusu ve dava açma yolunu tercih etmesi üzerine iş akdinin feshinin banka açısından uygulanmak durumunda kalındığını savunarak davanın reddini istemiştir.

KARAR

İlk Derece mahkemesi konuya ilişkin olarak dava konusu olayda psikolojik tacizin olduğunu kabul etmiş ve davacının manevi tazminat talebini uygun bulmuştur. Dosya davalı vekili tarafından temyiz edilmiştir. Yargıtay konuyla ilgili olarak çalışanın çekmecelerinin işin kapsamından dolayı açıldığını belirterek manevi tazminatı gerektirecek bir hususun olmadığını ifade etmiştir. Bunun üzerine yerel mahkeme kararında direnmiştir ve dosya hukuk genel kuruluna gitmiştir.

Hukuk genel kurulu ise; Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır. Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır (Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48).

Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de yer almaktadır. Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı’nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.49).

Ülkemizde 6098 Sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yükledikleri borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir. Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna dair hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

 

İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür diyerek çalışanın davasının kabul edilmesi gerektiğini belirtmiştir.

  • İnceleme Konusu Karar

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

  1. 2017/44370
  2. 2017/30242
  3. 201.12.2017

OLAY ÖZETİ:

İlgili kararda davacı çalışanın işveren müşterisinin yerinde iş saatleri içerisinde alkol aldıktan sonra işe gelmesi  sebebiyle  işveren tarafından sözleşmesi fesih edilmiştir. Bunun üzerine davacı tarafından işe iade davası açılmıştır.

KARAR

İlk derece mahkemesi davacı çalışanın işyerine sarhoş olarak gelmediğini alkolü işyeri dışında aldığını bunun da yasak olmadığını belirterek davacının davasını kabul etmiştir. Yargıtay ilk derece mahkemesinin kararını uygun bulmayarak  4857 Sayılı Kanun’un 25/II-d maddesine göre, ” İşçinin işverene yahut onun ailesi üyelerinden birine yahut işverenin başka işçisine sataşması veya 84. maddeye aykırı hareket etmesi,” halinde iş sözleşmesinin işverence haklı sebebe dayalı olarak feshedilebileceği düzenlenmiştir. 6331 Sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu, 28. Maddesinde mülga olan 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 84. Maddesini aynen korumuş ve 1. Fıkrasında açıkça “İşyerine, sarhoş veya uyuşturucu madde almış olarak gelmenin ve işyerinde alkollü içki veya uyuşturucu madde kullanmanın yasak” olduğu belirtilmiştir. Bu yasağa aykırılık işveren bakımından haklı fesih nedeni kabul edilmelidir diyerek davacının bizzat savunmasında da belirttiği üzere, yemek yenilen ve alkol kullanılan yer davalının müşterisi olup davacının alkol aldığı yerin davacının yaptığı işin niteliği gereği davacı bakımından işyeri olduğunun kabulü gerekmektedir. Dolayısıyla davacının işyerinde alkol aldığının kabulü gerekir. Kaldı ki, davacı saha çalışanı olarak öğle yemeği saatlerini kendi ayarlama imkanına sahip ise de, davacının savunmasında yemek saati konusunda bir daha sorun yaratmayacağını beyan ettiği dikkate alındığında, davacının sadece mesai saatleri dışında alkol kullandığından söz edilemeyeceği de açıktır. Bu sebeplerle feshin haklı nedene dayalı olduğunun kabulüyle davanın reddine karar verilmesi gerekirken yanılgılı değerlendirme ile davacının işe iadesine karar verilmesi hatalıdır diyerek ilk derece mahkemesinin kararını bozmuştur.

  • İnceleme Konusu Karar

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi

  1. 2011/4728
  2. 2012/11
  3. 16.01.2012

OLAY KONUSU

Somut olayda; davacı, davalı işyerinde çalışanlar arasında yapılan kampanyada en fazla satışı yapmak amacıyla gerçekte var olmayan siparişler için işyerinden fatura kestirerek daha sonra satış yapmaya çalışmış, satamadığı malzemeleri de kendisi satın almıştır. Olayda işverenin maddi zararı tespit edilememiş, vergi dairesince işyerinden kesilen faturalarla satış noktalarından gelen faturaların karşılaştırılması sırasında faturalar örtüşmeyince olay ortaya çıkmıştır.

Davalı işveren 4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin II/e bendi gereğince  davacının davranışının işverenin güvenini kötüye kullanmak niteliğinde olduğu belirterek iş sözleşmesini haklı sebeple fesih etmiştir. Davacı ise geçersizliğine karar verilmesini talep etmiştir.

KARAR

İlk derece mahkemesi güveni kötüye kullanmanın maddi anlamda işvereni zarara uğratıp uğratmadığına bakılması gerekmektedir. İşveren maddi olarak zarara uğramamıştır diyerek davacının davasını kabul etmiştir. Yargıtay ilgili kararı bozarak

4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin ( II ) numaralı bendinde, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller sıralanmış ve belirtilen durumlar ile benzerlerinin varlığı halinde, işverenin iş sözleşmesini haklı fesih imkanının olduğu açıklanmıştır. Yine değinilen bendin ( e ) alt bendinde, işverenin güvenini kötüye kullanmak, hırsızlık yapmak, işverenin meslek sırlarını ortaya atmak gibi doğruluk ve bağlılığa uymayan işçi davranışlarının da işverene haklı fesih imkanı verdiği ifade edilmiştir. Görüldüğü üzere yasadaki haller sınırlı sayıda olmayıp, genel olarak işçinin sadakat borcuna aykırılık oluşturan söz ve davranışları işverene fesih imkanı tanımaktadır.

Somut olayda; davacı, davalı işyerinde çalışanlar arasında yapılan kampanyada en fazla satışı yapmak amacıyla gerçekte var olmayan siparişler için işyerinden fatura kestirerek daha sonra satış yapmaya çalışmış,  satamadığı malzemeleri de kendisi batın almıştır. Olayda işverenin maddi zararı tespit edilememiş,vergi dairesince işyerinden kesilen faturalarla satış noktalarından gelen faturaların karşılaştırılması sırasında faturalar örtüşmeyince olay ortaya çıkmıştır.

4857 sayılı Kanun’un 25. maddesinin II/e bendi gereğince iş sözleşmesinin haklı sebeple feshedilebilmesi için işverenin maddi zararının doğması gerekmez. Dava konusu olayda davacının davranışının işverenin güvenini kötüye kullanmak niteliğinde olduğu ve haklı sebep oluşturduğu açıktır demiştir.

  • İncelemeye Konu Karar

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi

  1. 2018/8913
  2. 2013/16392
  3. 07.10.2013

OLAY KONUSU

Somut olayda davacı çalıştığı işyerinde çalışma arkadaşına hakaret ederek çalışma ortamının düzenini bozmuştur. Bu sebeple işveren tarafından davacının iş sözleşmesi İş Kanunu 25/2/d hükmünü uygun olarak fesih edilmiştir. Davacı bu feshin haksız olduğunu iddia ederek kıdem ihbar ve fazla mesai ücretlerini talep etmiştir.

KARAR

İlk derece mahkemesi davacının sözleşmesinin haklı sebeplerle fesih edildiğinin kabul edilmeyeceğini bu sebeple ücret alacağı haricindeki tüm taleplerin kabul edilmesi gerektiğini ifade etmiştir. Yargıtay ise Somut olayda, davacının 27.10.2011 günü işe kaçta geldiği hususu kendisine sorulduğunda “hangi şerefsiz benimle uğraşıyor” diyerek, işverenin diğer işçisine küfretmek suretiyle sataştığı, bu durumda işverenin feshinin 4857 sayılı Yasanın 25/ll fıkrasının ( d ) bendine uygun olduğu ve iş akdi, haklı nedenle işveren tarağından feshedilen işçiye kıdem ve ihbar tazminatı verilemeyeceği göz ardı edilerek mahkemece hatalı gerekçe ile davacının kıdem ve ihbar tazminatı talebinin kabulüne karar verilmiş olması isabetsiz olmuştur diyerek kararı bozmuştur.

  • İnceleme Konusu Karar

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi

  1. 2012/22940

 

                                               SONUÇ

Yıllarca verilen çabalar sonucunda iş güvencesi ile ilgili olarak gerekli olan yasal düzenlemeler yapılabilmiştir. Bu yasal düzenlemeler 1982 Anayasası başta olmak üzere Avrupa Sosyal Şartı ve 158 sayılı ILO sözleşmesi ışığında  gerçekleştirilmiştir. İş güvencesi ile ilgili sürecin doğru işleyebilmesi adına kanun koyucu gerekli olan kuralları koymuştur fakat yine de  kanun metninde kafa karışıklığına sebep olabilecek hususlar  mevcuttur.

Bunlardan ilki doktrinde ve Yargıtay kararlarında görüş farklılıklarına  sebep olan yargılama sonucunda işverenin yasal süresi içerisinde işe davet eylemini gerçekleştirmesine rağmen işçinin işe geri dönmemesi durumunda feshin geçerli olduğumu kabul edilmeli yoksa işçinin sözleşmeyi tek taraflı mı  fesih ettiği kabul edilmelidir.

Bu konuda Yargıtayın bir kararında belirtmiş olduğu gibi İş Hukuku’nun temel ilkesi olan işçi lehine yorum, boşluğunun Medeni Kanun’un 1/II’inci maddesi uyarınca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 21/V inci maddesinin kıyasen uygulamak suretiyle doldurulması gerektiğini dile getirerek usulünce başvurup işveren çağırdığında çalışmaktan kaçınan işçinin bu davranışına geçerli feshin sonuçlarının uygulanması gerektiğini düşünmekteyim. Ancak, işverenin,  işçinin işe iade  talebinin kötü niyetle ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanmak için yapmış olduğuna ilişkin bir iddiası olması durumunda da bunun ispatını her türlü delille yapmasına izin verilmesi gerektiğini düşünüyorum.

Tartışılması gereken diğer bir hususta dava sonucunda işçinin kazandığı alacakların faizinin hangi tarihten itibaren hesaplanacağıdır. Konuya ilişkin olarak doktrindeki bir kısım görüş işe başvuru tarihinin faiz için başlangıç tarihi olduğunu kabul ederken Yargıtay, başvuru tarihinden itibaren 1 ayın geçmesi ile faizin başlaması gerektiğini ifade etmiştir. Kanaatimce de faizin başlangıç tarihinin işçinin başvuru tarihi ile aynı olması yönündedir.

Belirtilmesi gereken bir diğer hususta davanın seri yargılama usulüne göre 2 ay içerisinde sonuçlandırılması ve Yargıtaya gitmesi durumunda da bir ay içinde kesin olarak kararın verilmesi gerektiğidir. Ancak ağır işleyen Türk yargı düzeninin ağır işleyişinden kaynaklı olarak davaların uzaması söz konusu olmaktadır. Bu sebeple de iş güvencesi hükümlerinden işçi ve işverenler beklediği yararın elde edilmesini geciktirmektedir.

KAYNAKÇA

Alpagut Gülsevil, Yargıtay Kararları Işığında İş Güvencesi  ve  Çalışma Koşullarında Esaslı Değişiklik, Bankacılar Dergisi, sayı 65, 2008.

Alpagut Gülsevil, “İş Sözleşmesinin Feshi ve İş Güvencesi”, III. Yılında İş Güvencesi, Türkiye Toprak, Seramik, Çimento ve Cam Sanayi İşverenleri Sendikası, Bodrum,2005

Aktay A. Nizamettin /  Arıcı Kadir / SENYEN E. Tuncay Kaplan, İş Hukuku,  Ankara 2011.

Alp Mustafa, İşçinin Feshe Karşı korunması, s.17 bkz; hukuk.deu.edu.tr/dosyalar/dergiler/DergiMiz5-1/PDF/alp1.pdf

Centel Tankut, İş Güvencesi, İstanbul, 2012

Çelik Nuri,  İş Hukuku Dersleri, Yenilenmiş 24. Bası,  İstanbul, 2011

Çankaya Osman Güven / Günay İlhan  Cevdet / Göktaş Seracettin  Türk İş Hukukunda İşe İade Davaları, Ankara 2005.

Demir Cuma Arif , İş Güvencesi ve İşe İade Davaları, Ankara, 2010.

Durmuş Özcan, İş Hukukunda Fesih Ve İş Güvencesi (6098 sayılı TBK, 6100 sayılı HMK,6331 sayılı İSGK’ya göre uyarlanmış),   Ankara, 2013.

Günay Cevdet İlhan, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Ankara, 2. Bası,2010.

Günay Cevdet İlhan, İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku, Ankara, 5. Bası,2015.

İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Türk Milli Komitesi, 30. Yıl Armağanı, Ankara,2006.

Kılıçoğlu Mustafa, ÇALIŞMA HAKKI KAPSAMINDA İŞ GÜVENCESİ,s.1.bkz.http://www.anayasa.gov.tr/files/insan_haklari_mahkemesi/sunumlar/ym_4/KilicogluCalismaHakki.pdf

Kuru Baki/ Arslan Ramazan/Yılmaz Ejder, Medeni Usul Hukuku Ders Kitabı,Ankara, 2011.

Mazlum İsmet, Feshe İtiraz Davası, Ankara Barosu Dergisi, 2013/2.

Mollamahmutoğlu Hamdi, İş Hukuku, Ankara,2008.

Özdemir Cumhur Sinan, İşe İade Davaları ve Sonuçları, Mali Çözüm Dergisi, Temmuz-Ağustos 2011.

Uçum Mehmet, “İşe İade Taleplerinde Başlıca Sorunlar”, LEGAL İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku 2005 yılı Toplantısı, İş Güvencesi Kurumu ve İşe İade Davaları, Mayıs 2005.

 

[1] Erol Eren, Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi, İstanbul, 2017, s.

[2] Gürsu Sezen Torun, Örgüt Kültürünün Çalışan Bağlılığı Üzerine Etkisi, http://anahtar.sanayi.gov.tr/tr/news/orgut-kulturunun-calisan-bagliligi-uzerine-etkisi/150

[3]İdil Tamer,  ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN ÖRGÜTE BAĞLILIK ÜZERİNDEKİ ETKİSİ: BİR PERAKENDE İŞLETMESİ ÇALIŞANLARI ÜZERİNDE ARAŞTIRMA, Kafkas Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi Cilt 5, Sayı 8, 2014, s. 3.

[4] Sevinç Köse, Örgüt kültürünü oluşturan faktörler, Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, Cilt:7, sayı:1, 2001,s. 227.

[5] Sabahat Bayrak KÖK, ÖRGÜT KÜLTÜRÜNÜN OLUŞUMUNDA ETKİLİ

OLAN FAKTÖRLER VE ÖRGÜTSEL BAĞLILIK İLİŞKİSİ: BANKACILIK SEKTÖRÜNDE BİR ARAŞTIRMA,  Pamukkale Üniversitesi İİBF İşletme Bölümü, Girişimcilik ve Kalkınma Dergisi, 2012,s.116.

[6]Bkz. http://sosyalmedya.co/iyi-insanlarin-istifa-etme-nedenleri/

[7] Bkz. http://www.omurokur.com/2015/01/basarili-calisanlar-neden-isten-ayrilir/

 

[8]Bkz. http://www.omurokur.com/2015/01/basarili-calisanlar-neden-isten-ayrilir/

 

[9]  Sergül DUYGULU, Süheyla ABAAN, Örgütsel Bağlılık: Çalışanların

Kurumda Kalma ya da Kurumdan Ayrılma Kararının Bir Belirleyicisi, Hacettepe üniversitesi Hemşirelik Yüksekokulu Dergisi, 2007, s. 66, Tamer Bolat, Yöentim ve Organizasyon, Ankara, 1. Baskı, 2008, s. 107.

[10] Güner Çöl, Hasan Gül, KİŞİSEL ÖZELLİKLERİN ÖRGÜTSEL BAĞLILIK ÜZERİNE

ETKİLERİ VE KAMU ÜNİVERSİTELERİNDE BİR UYGULAMA, Dergipark, s. 291-298, Bkz. http://www.google.com/url?sa=t&rct=j&q=&esrc=s&source=web&cd=1&ved=0ahUKEwjAr_2Mts3bAhUPU1AKHSxNAK4QFggsMAA&url=http%3A%2F%2Fdergipark.gov.tr%2Fdownload%2Farticle-file%2F30042&usg=AOvVaw36kswUFTlmKUmo4eW5hyDs

[11] Çöl,Gül, s.294.

[12] İpek Deveci Kocakoç, İbrahim Emre Karaa, Meltem Onay, Yöneticilerin Örgütsel

Bağlılıkları ve Demografik Özellikleri Arasındaki  İlişkileri İncelemeye

Yönelik Bir Alan Çalışması, Yönetim ve Ekonomi Celal Bayar Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2006, 13( 2):76-96.

[13] Mehmet İnce, Hasan Gül, Yönetimde Yeni Bir Paradigma Örgütsel Bağlılık,2005,s.71.

[14] Mehmet Zaman, Takımınızın Yeteneklerini Geliştirmede Lider Yöneticilik, İstanbul,2000, s. 21

[15] Erkut Altundağ, Bahar Akgün, ÖRGÜTLERDE ÖDÜLLENDİRMENİN İŞGÖREN MOTİVASYONU VE PERFORMANSI ÜZERİNDEKİ ETKİSİ, Mustafa Kemal Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi, 2015   Cilt: 12     Sayı; 30,  s. 281-297

[16] Salim Çam, İşletlemelerde İnsan Kaynakları Planlaması, İstanbul, s.92-93

[17] [50]     Whitener, Ellen M., Brodt, Susan E., Korsgaard, M. Audrey ve Werner, Jon M. (1998). Managers As İnitiators Of Trust: An Exchange Relationship Framework For Understanding Managerial Trustworthy Behavior. Academy of Management, The Academy of Management Review, 23, 3, 513, Emrah TOKGÖZ, Oya AYTEMİZ SEYMEN, ÖRGÜTSEL GÜVEN, ÖRGÜTSEL ÖZDEŞLEŞME VE ÖRGÜTSEL VATANDAŞLIK DAVRANIŞI ARASINDAKİ İLİŞKİ: BİR DEVLET HASTANESİNDE ARAŞTIRMA, Balıkesir Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi Dergisi, 2013,s.63.

[18] [51]     Butler, John K Jr. (1991). Toward Understanding and Measuring Conditions of Trust: Evolution of a Conditions of Trust Inventory. Journal of Management,

Bir yorum yazın