Giriş
Koronovirüs hastalığı, insanları etkileyen bulaşıcı bir solunum yolu hastalığı olup; ilk olarak 2019 yılı Aralık ayında Çin’ in Wuhan eyaletinde görülmüştür. Hastalığın ivme kazanıp, kısa zamanda pek çok ülkeye yayılmasından sonra Dünya Sağlık Örgütü (WHO); Covid-19 hastalığını pandemi olarak ilan etmiştir. Ülkemizde ise ilk Covid-19 vakası 11 Mart tarihinde tespit edilmiştir.
Küresel Covid-19 salgının bulaşıcı olması ve henüz bir tedavisinin olmaması sebebiyle; ülkemizde ve dünyada özellikle ekonomi, hukuk ve idari alanlarda birçok sorun meydana getireceği kuşkusuzdur.
Bu yazımız içeriğinde ise Covid-19 salgını nedeniyle, işçi-işveren ilişkisinde muhtemel merak edilen konular ve gündeme gelebilecek hukuki uyuşmazlıklar ile bu kapsamda alınan tedbirlere yönelik sık karşılaşılan sorularla ilgili bilgilendirme yapılması amaçlanmıştır.
1.İşverenin, Covid-19 salgını sebebiyle hastalanan yahut ölen işçiye karşı hukuki sorumluluğu var mıdır?
Covid-19 salgını kapsamında işverenlerin Dünya Sağlık Örgütü ve T.C. Sağlık Bakanlığı’nın öneri ve görüşlerini göz önünde bulundurarak gerekli tüm önlem ve tedbirleri alması gerekmektedir. ( Örneğin; işçileri bilgilendirmeli, çalışanların bir arada bulundukları ve özellikle ortak kullanım alanında olan yemekhane, kantin, tuvalet gibi alanların hijyenini sağlamalı, el dezenfektanı, tıbbi maske, kağıt mendil gibi koruyucu ekipmanları sağlamalı, yurtdışı seyahatlerini mümkün olduğunca ertelemeli gibi…) İşçiler de bireysel olarak korunmak ve yayılmasını engellemek adına tüm önlemleri almak ile yükümlüdür. (Kişisel hijyenine dikkat etmek, hasta hissetmesi halinde bildirmek gibi…) İşveren tarafın işçinin sağlığına yönelik bu tedbirleri ve önlemleri işçiye yazılı olarak tebliğ etmesi ve bu tebliğ işlemi ile işçiye bildirilen tedbir ve önlemlere ilişkin bildiri işveren tarafın yükümlülüğünü ifa ettiğinin ispatı açısından işçinin özlük dosyasında da muhafaza edilmelidir.
Bu kapsamda yeterli güvenlik önlemlerinin alınmaması sonucu işçinin ölmesi veya hastalanması halinde somut olayın özelliklerine göre işverenin hukuki sorumluluk yükletilebilir, kendisinden maddi ve manevi zararların giderilmesi istenebilir.
2.İşveren tarafından iş yerinin kamu kararı gereği zorunlu yahut kendi insiyatifi ile geçici olarak kapatılması halinde işverenin işçiye ücret ödeme yükümlüğü devam eder mi?
T.C. İçişleri Bakanlığı’ nın 16.03.2020 tarihli Ek Genelgesi’ nde belirtilen iş yerleri küresel Covid-19 salgınının yayılmasına ivme kazandıracak nitelikte olması sebebiyle geçici olarak kapatılmıştır.
Zorlayıcı nedenle işyerinin bir haftadan fazla bir süre durması halinde, işçi sözleşmeyi süresiz fesih bildirimiyle her zaman sona erdirebilecektir. Ancak, işçinin sözleşmeyi feshetmeyip işin başlamasını beklediği süre için işverenin ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. Kanuna göre işveren sadece zorlayıcı nedenle işin durmasından başlayarak geçecek bir haftalık bekleme süresinde her gün için yarım ücret ödemek zorundadır.
T.C. İçişleri Bakanlığı’nın 16.03.2020 tarihli Ek Genelgesi’nde yer almayıp, zorlayıcı neden bulunmaksızın işverenin kendi insiyatifi ile tedbir amacıyla kendi iş yerini kapatması halinde ise kanundan doğan ücret ödeme yükümlülüğü devam etmektedir.
3.Uzaktan çalışma uygulamasına nasıl geçilir? Uzaktan çalışma uygulamasına geçilmesi halinde işçi ve işverenin yükümlülükleri devam eder mi?
Uzaktan çalışma uygulamasına geçilmesi, çalışma koşullarında esaslı bir değişiklik olduğundan; işçiye bu durumun yazılı olarak bildirilmesi gerekmektedir. Burada önemli olan uzaktan çalışma hususunda işçinin yazılı onayının alınması ve ileride ortaya çıkabilecek bir uyuşmazlığın bu şekilde önüne geçilmeye çalışılmasıdır. Uzakta çalışma halinde işverenin tam ücret ödeme borcu devam etmektedir.
Yine işveren, uzaktan çalışma ilişkisiyle iş verdiği çalışanın yaptığı işin niteliğini dikkate alarak iş sağlığı ve güvenliği önlemleri hususunda çalışanı bilgilendirmek, gerekli eğitimi vermek, sağlık gözetimini sağlamak ve sağladığı ekipmanla ilgili gerekli iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür.
4.İşveren çalışanlarından, yıllık ücretli izinlerini kullanmalarını talep edebilir mi? Yahut işçileri toplu izne çıkabilir mi?
4857 sayılı İş Kanunu ve ilgili yönetmeliğe göre; işveren, işçinin istediği yıllık izin kullanma tarihi ile bağlı olmasa da yıllık ücretli izin işçinin talebi üzerine kullandırılır. İşveren, bu hakkını iyiniyet kuralları çerçevesinde kullanmak zorunda olduğundan işçiyi yıllık ücretli izine çıkarmaya zorlayamaz.
Ancak küresel salgın nedeniyle ortaya çıkabilecek zararların azaltılması amacıyla işçinin menfaati olduğu da gözetilerek işverenin tek taraflı olarak yıllık izin kullandırmasının mümkün olacağı kanaatindeyiz.
Yine Yıllık Ücretli İzin Yönetmeliği’nin 10. maddesinde; işverenlerin, Nisan ayı başı ile Ekim ayı sonu arasındaki süre içinde, işçilerin tümünü veya bir kısmını kapsayan toplu izin uygulayabileceği belirtilmiştir. Bu nedenle; küresel salgının bu aylarda devam etmesi halinde işveren tarafından toplu izin kullandırılması mümkün olabilecektir.
5.İşveren çalışanlarından, ücretsiz izin kullanmalarını talep edebilir mi? Zorla ücretsiz izne çıkarılan işçi iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir mi?
İşverenin Covid-19 küresel salgını sebebiyle işçiden ücretsiz izin talebinde bulunabilmesi için bunu işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de 6 [Altı] iş günü içinde yazılı olarak kabul edilmesi gerekmektedir. Ücretsiz izin, işçi ve işverenin karşılıklı anlaşması ile kullanılabilir.
İşçinin rızası olmadan işveren tarafından ücretsiz izin uygulamasına gidilemeyecektir. İşçinin ücretsiz izni kabul etmemesine rağmen ücretsiz izne çıkarılması işçiye haklı nedenle fesih imkanı sağlamaktadır. Bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanabilecektir.
İşverenin Covid-19 küresel salgını kapsamında işçi ile ücretsiz izin kullandırılması konusunda anlaşması halinde ise iş sözleşmesi askıda kalacaktır. İş sözleşmesinin askıda kaldığı süre içerisinde ise işçi çalışmayacak, işverende ücret ödemeyecektir.
6.İşveren, Covid-19 sebebiyle işyerinin tatil edilmesi veya benzer nedenlerle işyerinde normal çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin talebi ile kendisine izin verilmesi hallerinde telafi çalışması yaptırabilir mi?
Covid-19 salgınının yayılımının önlenmesi ilişkin alınan tedbirlerden olumsuz etkilenen ve iş yerinde normal çalışma sürelerini düşürmek ya da çalışmaya ara vermek durumunda kalan işverenlerin bu durumları zorunlu neden olarak değerlendirip, normal çalışma süresinden eksik kalan süreler için son düzenleme ile birlikte 4 aya kadar telafi çalışması yaptırılması mümkündür. Tatil edilen çalışma sürelerinin ücretleri tam olarak ödenmiş olacağından, telafi çalışması için ayrıca ücret ödenmez.
7.Kısa çalışma nedir ve nasıl uygulamaya geçilir?
İş ilişkisinin devamının sağlanması ve gelir kaybının kısmen de olsa önlenmesi amacıyla; genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile zorlayıcı sebeplerle iş yerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak önemli ölçüde azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen geçici olarak durdurulması hallerinde, işyerinde üç ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilecektir.
Bunun için işverenin her bir işçisinin rızasını yazılı şekilde temin ederek Türkiye İş Kurumu’ na başvuruda bulunması gerekmektedir. Bu süreçte de işveren tarafın mal ve hizmet satışına dair performansın olumsuz etkilendiğine dair ticari kayıtlarında da durumun tespit edilebilmesi gerekmektedir. Akabinde ise Türkiye İş Kurumu tarafından işverenin tarafın kısa çalışma talebine ilişkin uygunluk tespiti yapılacaktır.
8.Kısa çalışma halinde işçiye herhangi bir ödenek sağlanacak mıdır?
Son yapılan değişiklikler ile birlikte, hizmet akdinin sona ermesinden önceki son 60 gün hizmet akdine tabi olanlardan, son üç yıl içinde 450 gün sigortalı olarak çalışıp işsizlik sigortası primi ödenmiş olması halinde kısa çalışma ödeneğine hak kazanılacaktır.
Günlük kısa çalışma ödeneğinden bahsetmek gerekirse; sigortalının son 12 aylık prime esas kazançları dikkate alınarak hesaplanan günlük ortalama brüt kazancın %60’ dır. Bu şekilde hesaplanan kısa çalışma ödeneği miktarı, 16 yaşından büyük işçiler için uygulanan aylık asgari ücret tutarının %150 sini geçemez.
9.Kısa çalışma ödeneği hangi hallerde kesilir?
Kısa çalıma ödeneğini, kısa çalışma ödeneği alanların işe girmesi, yaşlılık aylığı almaya başlaması, herhangi bir sebeple silah altına alınmaya başlaması, herhangi bir kanundan doğan çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılması veya geçici işgöremezlik ödeneğinin başlaması durumunda kesilecektir. Ancak şunu belirtmek gerekir ki; işveren tarafından kısa çalışma ödeneğine tamamlayıcı ödeme yapılabilir. Bu kısa çalışmaya başvuru veya ödenek alınmasına engel değildir.
10. 22.03.2020 tarih 2279 Karar sayılı İcra ve İflas Takiplerinin Durdurulması hakkında karar maaş hacizlerini nasıl etkileyecektir?
Bu kapsamda tartışılacak olan husus; 22.03.2020 tarihinden önce işçinin maaşı üzerinde maaş haczi bulunuyor ise işçinin maaşının ¼ üzerinde yapılacak kesintinin 30.04.2020 tarihine kadar devam edip etmeyeceğidir.
- 22.03.2020 tarihli 2279 sayılı karar ile taraf ve takip işlemleri durdurulduğundan ve maaş haczine bağlı olarak yapılan kesinti taraf ve takip işlemi olmadığından,
- Yine bu kararın uygulanması ile ilgili olarak yayınlanan Adalet Bakanlığı’ nın 24.03.2020 tarihli yazısında, icra dairelerine yapılan ödemelerin kabul edilerek alacaklılarına ödenebileceği belirtildiğiden; 22.03.2020 tarihinden önce gönderilmiş olan ve itiraz edilmeyerek ya da kabul edilerek kesinleşmiş maaş hacizleri bakımından kesintiye devam edilecektir.
Ayrıca belirtmek gerekirse; işçi kısa çalışma ödeneği alıyorsa, bu durumda işçi bir ücret değil ödenek aldığından kesinti yapılamayacaktır. İŞKUR’ un yapacağı ödeneğe ek olarak; işverende işçinin maaşının % 40’ ını tamamlar ise bu ücret ödemesi olacaktır. Bu durumda ise yapılan % 40 ödemenin ¼ ünün işveren tarafından kesilip icra dairesine yatırılması gerekecektir.
Sonuç itibariyle; işletmelerin varlığını sürdürmesi işyeri sahipleri kadar, işçiler ve yakınları ile toplumun tamamı bakımından büyük önem arz etmektedir. Bu nedenle; özellikle bu dönemde iş hukuku alanında karşılıklı özverinin en temel unsur olması gerektiğini unutmayalım.
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
Daha fazla bilgi ve sorularınız için:
Av. Fatma Çimen ([email protected])
Av. Ata Torun ([email protected])
https://hansu.av.tr +90 0216 464 12 12
……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………
-© Hansu Hukuk Bürosu
Hansu Avukatlık Bürosu Yerli ve Yabancı müvekkillerine özellikle gayrimenkul , şirketler, ticaret, vergi ve fikri mülkiyet hukuku alanında hizmet veren bir avukatlık bürosudur. Bu bülten Türkiye’de hukuk alanındaki gelişmeleri paylaşmak amacıyla hazırlanmıştır. Bülten hukuki bir görüş veya yönlendirme olarak düşünülmemelidir. Özel sorular ve sorunlar bakımından hukuki danışman görüşü alınmalıdır.